martes, 13 de enero de 2015

Desobediencia y Expedientes Disciplinarios en AENA/ENAIRE

En los últimos meses se escucha como en AENA/ENAIRE se suceden con frecuencia expedientes disciplinarios y en muchas ocasiones sanciones graves a los compañeros. Sin querer prejuzgar ninguna situación, para hacerlo tenemos que leer completamente el pliego de cargos y de descargosy antes algunas consultas que nos han llegado a CSIF Aena queremos haceros algunos comentarios y explicaros algo muy importante.


Uno de nuestros lemas siempre será: Cumple tus obligaciones y Defiende tus derechos, el orden da igual, lo importante es que cumplamos siempre lo que se nos ordene y defendamos lo que creamos que es justo. 

No vamos a tolerar sin pelearlo ningún tipo de discriminación contra nadie, todos somos iguales ante el Convenio y debemos ser tratados como tal, pero lo que si queremos explicar es algo que la gente debe entender: el poder de dirección corresponde a AENA/ENAIRE, y los empleados deben acatar las órdenes y luego, si son injustas demandar, ya sea vía Inspección de Trabajo o Tribunales de Justicia. Lo que no recomendamos en absoluto es que nadie se niegue a acatar una orden.

Ya sabemos que las Fichas de Ocupación explican las funciones de cada uno, pero estas fichas, no pueden interpretarse como algo absolutamente inamovible. Sabemos que compañeros AAPUC les piden en Aeropuertos pequeños que hagan encuestas de calidad, ¿pueden negarse?... he ahí la cuestión. Y conocemos decenas de incumplimientos de las fichas, con funciones de más, o de menos, ya que personal del grupo A y B hacen funciones de técnicos y coordinadores. Todo esto es discutible, si no en la empresa en la Inspección o Tribunales.

Por tanto como Sección Sindical CSIF Aena os recomendamos que ante cualquier orden de un superior de AENA/ENAIRE en la que no estemos de acuerdo, pedid que la pongan por escrito o la aclaren, y una vez recibido, cumplirla sin dilación y con la mayor de las diligencias, pero eso sí, si consideras que no debes hacer ese trabajo porque no entra dentro de tus funciones, denúncialo, ya sea en el Comité de tu centro, Inspección de Trabajo y o Tribunal de Justicia, pero desde luego, cumplir las órdenes es algo de sentido común y que recomendamos como sindicato serio y sensato.

Partiendo de las facultades de dirección que la Ley reconoce al empresario, hay que señalar que el trabajador no puede, por tanto, fijar sus obligaciones, ni desatender las ordenes del empresario, sin perjuicio de su derecho a impugnarlas o reclamar contra ellas, judicialmente o ante la autoridad laboral, cuando asi lo permita la Ley. El trabajador, por tanto, debe cumplir las ordenes que dicta el empresario o la persona por éste designada. Por ello, la jurisprudencia viene manteniendo de forma reiterada el criterio de que las órdenes e instrucciones del empresario se presumen legítimas, recayendo sobre el trabajador el deber de cumplir con aquéllas. 

Los “pulsos” que algunos (sólos o en compañía, de motu propio o instados) le echan a la empresa son poco aconsejables…en especial cuando estos pulsos donde hay que echarlos es en la instancias legales o públicamente, en Prensa, pero contado toda la verdad, y no sólo una parte. Los que leéis nuestro artículo sabéis que CSIF Aena no ha venido a hacer amigos con la empresa, pero desde luego a contar medias verdades tampoco. No vamos a embarcar a nadie en batallas en las que no tengamos un mínimo de razón. Y si la tiene la empresa, AENA/ENAIRE somos los primeros en reconocerlo.

Si necesitáis ayuda legal ya sabéis donde estamos, seguidamente o pasamos un texto que aclara este asunto desde el punto de vista legal.

INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA EN EL TRABAJO 

La indisciplina o desobediencia en el trabajo es, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, un incumplimiento contractual merecedor de despido disciplinario. Ahora bien, no toda acción de desobediencia puede ser castigada con la sanción máxima de despido, pues el grado de la sanción dependerá en gran medida de la gravedad del incumplimiento.

En primer lugar, hay que partir del hecho de que el trabajador y el empresario están sometidos a las exigencias de la buena fe contractual, y por tanto el quebrantamiento de los deberes de disciplina y obediencia, propios del contrato de trabajo, rompen el deber de fidelidad que, el trabajador debe observar con buena fe.

En una relación laboral, el trabajador tiene como deber básico cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, así como cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. De igual manera, el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

Hasta aquí, se podría pensar que cualquier acción de desobediencia del trabajador hacia el empresario, debe ser constitutiva de la sanción máxima de despido, si bien, la doctrina asentada por el Tribunal Supremo en esta materia ha dejado claro que en estos casos se debe partir de la teoría gradualista, mediante una plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso, y exigiendo que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de sancionada como despido, se trate de un incumplimiento grave, transcendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo.

Además, debemos tener en cuenta que, al igual que los restantes supuestos de despido, para que el contrato se extinga por indisciplina o desobediencia en el trabajo, el incumplimiento del trabajador a de ser grave y culpable. Por culpabilidad se entiende que, concurra una intención dolosa o culpable o con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento esencial del contrato.

La indisciplina supone una actitud de rebeldía, consciente y querida por el trabajador contra las órdenes del empresario, en el ejercicio regular de sus funciones directivas. La desobediencia ha de darse frente a las órdenes de un superior, que habrán de ser claras y concretas. Ahora bien, no toda desobediencia es causa de despido, ya que la desobediencia como cualquier otro ilícito laboral, admite matices y graduaciones a efectos de aplicar o no la sanción de despido.

La desobediencia o indisciplina como incumplimiento acreedor al despido disciplinario, es lo contrario a la obligación que el Estatuto de los Trabajadores impone como deber básico al trabajador de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, por tanto, será necesario analizar si la orden del empresario está comprendida dentro del ejercicio regular de sus facultades directivas.

No basta para que una orden entre en la competencia directiva de la empresa, que el cumplimiento de la misma esté al alcance del trabajador, ya que es también preciso que la orden se mueva dentro de su ámbito de dirección. 

En síntesis podemos concluir reseñando que una conducta desobediente en el trabajo será motivadora de despido cuando el incumplimiento sea grave, transcendente e injustificado, y partiendo de que la orden empresarial sea legítima y existiendo en todo caso una actuación dolosa o negligente por parte del trabajador al producir su incumplimiento, siempre que no exista una causa de justificación en la conducta del trabajador, ya que, si existe una causa de justificación, incluso incompleta, la sanción deberá ser inferior.

Además, el ART-54 del Estatuto de los Trabajadores el apartado 2 detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.

La segunda de esas causas se refiere a "b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo."

Nos encontramos ante conceptos jurídicos que deben ser interpretados y concretados por la jurisprudencia.

Así, y según los tribunales, por desobediencia debe entenderse el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien este delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. Eso sí, las órdenes que deberán ser claras, concretas y corresponder al ámbito de la empresa y refieras al área de las facultades o funciones del trabajador.

La indisciplina, por su parte, sería el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo, es decir, sería desobediencia acompañada de insubordinación que se manifiesta en enfrentamientos con el empresario o en la alteración del funcionamiento normal de la actividad de la empresa.

La indisciplina supone por tanto, una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las ordenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones de dirección y organización del trabajo, acompañada de un incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para la persona del trabajador. 

Y partiendo de que la Ley se refiere a incumplimientos graves y culpables del trabajador, y de que la sanción de despido debe ser la última a aplicar por parte del empresario, por ser la de mayor gravedad, podemos señalar que la indisciplina o desobediencia que justifiquen el despido deben ser claras, abiertas, graves, sin motivo ni fundamento alguno; ya que si no concurren estas características, o concurre una causa de justificación, la conducta del trabajador merecería una sanción más leve que la del despido.

Sin embargo, y conforme a señalado también la jurisprudencia, el trabajador sí podría desobedecer el cumplimiento de las ordenes del empresario si éstas, por su naturaleza y significación, afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador. Todas estar circunstancias, claro ésta, deben ser acreditadas por el trabajador.

Por último, y a título de ejemplo, sería causa de despido por desobediencia la negativa a trabajar de los trabajadores designados a realizar servicios mínimos en huelga, o para trabajar en servicios esenciales en huelga, siempre que estos servicios se hubieren fijado conforme a la legislación, ya que, según la jurisprudencia, existe un deber de obediencia cuyo incumplimiento puede ser causa de despido; la negativa a cumplir una orden de desplazamiento, con consecuencias prejudiciales para la empresa, el hecho de disfrutar de vacaciones sin la autorización empresarial o la no realización de las horas extraordinarias cuando éstas son motivadas por causa de fuerza mayor. 

Por otro lado, no serían supuestos de indisciplina o desobediencia la negativa a cumplir la orden de interrumpir el disfrute de las vacaciones, la negativa a firmar un contrato en blanco, la que se produce como reacción a una extralimitación empresarial, la negativa a efectuar un desplazamiento urgente sin la preceptiva comunicación previa, o, la negativa a prestar servicios fuera de la jornada laboral. Tampoco constituye desobediencia la negativa a realizar horas extraordinarias, salvo que se hubiera establecido su obligatoria realización en convenio colectivo.